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在人才競爭市場中，高級人才永遠(yuǎn)是各企業(yè)炙手可熱地追求目標(biāo)。最近招聘又爆出很多企業(yè)高薪挖高級人力資源經(jīng)理/總監(jiān)的新聞，對高級人才的渴求是每一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)必做的人力資源功課。那么高級人力資源經(jīng)理/總監(jiān)究竟有什么樣的要求？一般人力資源管理者如何達(dá)到呢？

每一個(gè)企業(yè)對高級人力資源經(jīng)理的能力素質(zhì)要求是不一樣的，但是有幾個(gè)共性的因素，幾乎不可忽略，首先是豐富的經(jīng)驗(yàn)，其次是全局的思維，還有過硬的人力資源管理技術(shù)。在各家招聘公告里都會提及。

高級人才與初級人才的區(qū)別都是很細(xì)致的，因?yàn)槿肆Y源管理只是六大模塊，在這些基礎(chǔ)理論上，怎樣才算是高級人才的思維和技術(shù)呢？筆者認(rèn)為主要有三張圖可以彰顯思維與技術(shù)的優(yōu)秀。

一、基于職位管理的高階工具——崗位勢能圖

崗位勢能圖有別與崗位職級圖和組織架構(gòu)圖，也有人認(rèn)為是二者的結(jié)合。但是終歸是一種思維的轉(zhuǎn)變和認(rèn)識的不同導(dǎo)致圖表不一。

崗位勢能圖更能表現(xiàn)出崗位的價(jià)值大小，崗位與崗位間的級別評定，以及獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)等功能。在應(yīng)用扁平化組織的企業(yè)里，更有必要畫出崗位勢能圖，體現(xiàn)同級崗位的差異性。

崗位勢能圖的依據(jù)是崗位價(jià)值的評估，如果不進(jìn)行崗位價(jià)值評估，將會影響崗位上所在人員的不滿，因此繪制一個(gè)依據(jù)充足，合理的崗位勢能圖是對高級人力資源管理者一次技術(shù)和情商的考驗(yàn)。不得不說是一個(gè)高階工具。

二、基于績效管理的高階工具——組織績效表

在績效管理實(shí)務(wù)操作時(shí)，表單和數(shù)據(jù)是非常龐大的工作量。幾乎每家績效企業(yè)都會應(yīng)用表單，人力資源管理者也被笑稱為“表哥表姐”。但是在績效考核環(huán)節(jié)，多半都是個(gè)人績效考核表起到了較大的作用，組織績效表出現(xiàn)的頻率反而是比較少的。

組織績效表考核的是一個(gè)全局的狀態(tài)，因此一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)，還反映不出較大的變化。比如戰(zhàn)略剛調(diào)整一個(gè)月，就用組織績效表去檢查戰(zhàn)略調(diào)整后的結(jié)果，這是很難反映在表單上的。一般季度、半年度、年度的組織績效表則是一個(gè)“晴雨表”，企業(yè)整體的提升、降低情況都一覽無余。

個(gè)人績效考核固然重要，但是作為高級人才，更應(yīng)該具有一定的全局思維和整體判斷，因此組織績效表的掌握和運(yùn)用是觸碰戰(zhàn)略、輔助戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一個(gè)良好的應(yīng)用工具。

三、基于培訓(xùn)發(fā)展的高階工具——人才地圖

在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家，一個(gè)總監(jiān)的成熟期至少需要10年以上的時(shí)間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任。

培訓(xùn)和發(fā)展是人力資源工作的重頭戲，在培訓(xùn)和發(fā)展不重視的前提上，人才供給總是遇到問題，關(guān)鍵時(shí)刻遇到大問題。對于人才本身的評定和盤點(diǎn)，是人力資源管理的主要職能。但是這么一個(gè)重要的職能，反而被較多的企業(yè)所忽視。一方面是崗位的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是人才的標(biāo)準(zhǔn)，兩者的結(jié)合和匹配才能出現(xiàn)乘數(shù)效應(yīng)。

高級人力資源管理者對企業(yè)內(nèi)部全面的人才情況有一個(gè)詳細(xì)了解，才能更好的認(rèn)知在戰(zhàn)略層面的清晰布局，執(zhí)行層面的運(yùn)籌帷幄。因此人才地圖是高級人力資源管理者必備的工具之一。

人力資源管理的晉升和修煉本質(zhì)就是系統(tǒng)思考的過程。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的人力資源管理行為卻常常息息相關(guān)，互相牽連。

身為組織的一員，置身其中，看清整體是很不容易的。要學(xué)會“抽離”本人、本部門，要站得高，才能看得遠(yuǎn)。學(xué)會全局思考，應(yīng)用高階工具，才能看清全局，胸懷全局，才是高級人力資源管理者的能力素質(zhì)所在。